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04/05/2016

INAPTITUDE PROFESSIONNELLE ET RECLASSEMENT SUITE A LA LOI REBSAMEN

La loi REBSAMEN du 17 août 2015 a quelque peu simplifié en apparence le licenciement qui résulterait d’une inaptitude physique suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Article L1226-12 du code du travail :

« Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Ce complément à l’article L1226-12 peut paraître intéressant puisqu’il semble permettre d’éviter la recherche d’un reclassement par l’entreprise dès lors que le médecin a clairement indiqué que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dans une telle situation, il convient toutefois d’être prudents.

Tout d’abord, il est impératif que la mention « maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » apparaisse expressément et dans ces termes.

Ensuite plusieurs questions se posent :

1°) La notification écrite de l’impossibilité de reclassement :

Il est nécessaire de ne pas prendre de risque et d’écrire au salarié que l’impossibilité de reclassement est liée à la mention expresse dans l’avis médical que tout maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il convient de ne pas faire l’économie de l’envoi de cette lettre au motif que l’employeur n’aurait pas à rechercher un reclassement.

2°) Le reclassement dans l’entreprise :

Le texte permet désormais, sans discussion possible, de ne pas rechercher un reclassement au sein de l’entreprise.

D’ailleurs, un arrêt récent de la Cour de Cassation du 15 décembre 2015 a clairement indiqué que :

« Lorsque le médecin du travail persiste et exclut expressément toute possibilité de reclassement dans l’entreprise ou dans le Groupe auquel elle appartient, alors l’employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement ».

(15 décembre 2015 n°14-11.858)

Ainsi, dès lors que le médecin a expressément indiqué l’impossibilité de reclassement dans l’entreprise compte tenu du danger pour la santé, aucun reclassement dans l’entreprise n’a à être mis en œuvre.

3°) Le  reclassement dans le Groupe :

En application stricte de la loi et de la jurisprudence du 15 décembre 2015, il est impératif de faire une recherche dans le Groupe dès lors que le médecin a limité l’impossibilité de reclassement à l’entreprise.

Il convient donc de questionner à nouveau le médecin sur le reclassement au niveau du Groupe.

4°) La consultation des délégués du personnel :

En application de l’article L. 1226-10 du code du travail, les délégués du personnel doivent être consultés (toujours dans l’hypothèse d’une inaptitude professionnelles) sur les possibilités de reclassement du salarié.

Dans la situation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, avec avis du médecin mentionnant que le « maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du salarié », il est conseillé de ne pas prendre de risque et de consulter tout de même les délégués du personnel, alors même que l’employeur n’a pas forcément eu à rechercher un poste de reclassement.

La situation sera différente dans l’hypothèse de l’appartenance de l’entreprise à un groupe. L’employeur devant alors effectuer des recherches de reclassement.

CONCLUSION :

La modification apportée par la Loi REBSAMEN n’apporte pas de grandes modifications à la procédure habituellement appliquée. Une vraie réforme aurait consisté à préciser expressément que l’employeur n’avait plus l’obligation de consulter les délégués du personnel et d’informer le salarié, par écrit, des raisons faisant obstacle à son reclassement.